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LEAD
LEAD PROGRAM / 係長研修
── From Player to Team Leader ──

"やめる行動"を
決める日。

The day you stop playing alone.

名プレイヤーを、いきなり課長にしないでください。
その間にある"係長"という6ヶ月で、
チームの監督に変える ── それがT3のLEAD PROGRAMです。

プログラム詳細を相談する→ 6ヶ月の流れを見る
LEAD PROGRAM
6-Month Leading Player Training
Duration
6ヶ月
Format
伴走型
Method
T3独自 1-3-1法
Certificate
卒業認定制度
受講料(税別)
0万円/名
※ 5名以上で10% OFF / 10名以上で15% OFF
VISUAL EVIDENCE

プレイヤーから、チームを動かす入口へ。

現場研修
板書整理
意思決定
Pre-Pain / 自問してください

1週間前の晩御飯、
覚えていますか?

── ほとんどの方が、覚えていない。
自分のことでさえ、1週間前のことを忘れるのが、人間です。

食べた料理の味、何時に寝たか、誰と話したか。
日常の出来事の大半は、記憶に残らずに通り過ぎていく。

その人間に、「1日の研修」で行動を変えられると、
本気で思いますか?
Why / 昇進が呪いになる理由

なぜ、名プレイヤーほど
係長で行き詰まるのか。

優秀な人材を係長に昇格させる。一見合理的に見えるこの判断が、"昇進の呪い"の始まりになります。
本人の資質の問題ではありません。"役割の核心"を掴めないまま新しいステージに立たされた結果です。

01
Trap 01

成功体験の
呪縛

「自分のやり方で成果を出してきた」という自信が、新しい役割への適応を妨げます。プレイヤーとして正しかった行動が、係長としては"間違い"になる ── この転換に気づけない。

02
Trap 02

役割の
誤認

「係長=偉くなること」という認識のまま昇進すると、指示・命令が強くなり、チームの自律性が失われていきます。メンバーが"育つ場"が、リーダー自身によって消されていく。

03
Trap 03

孤独な
適応

昇進後のサポートが手薄なまま放置されると、本人は試行錯誤を繰り返しますが、組織はその代償を払い続けます。育成ではなく、消耗が起きる。気づけば本人もチームも機能不全に陥っている。

昇進後に悩む係長
Reality / 昇進の現実
昇進辞令が出た瞬間から、
係長は一人で戦い始める。
The Trap
Who / こんな会社・係長が対象

一つでも当てはまれば、
このプログラムの対象です。

昇

昇格後、プレイヤーのまま動く係長がいる

自分で抱え込み、メンバーに任せられない。結果、本人は消耗し、部下は育たない状態が続いている。

崩

係長がいる部署のチームが崩壊し始めた

エース社員を係長に昇格させた途端、チームの雰囲気が悪化。離職も発生している。

継

次の課長候補を計画的に育てたい

「誰を課長にするか」の議論を、勘と好みではなく、行動成果で判断できる状態を作りたい。

翻

上位方針が現場に伝わらない

経営・部長の方針が、係長で止まる。係長が「翻訳者」になれていないため、現場に届かない。

T3 Method / 独自メソッド

知っている、を
できている、に変える。

座学で終わる研修は、職場に戻れば忘れられます。
T3の係長研修は、T3メソッド(1-3-1法)で全員参加型を徹底。脳をフル回転させ、身体に刻みます。

1-3-1
T3 Method / Core Discussion Rule
1分の個人思考→ 3〜5分のグループ討議→ 1分の全体共有。
T3の全セッションで採用される、全員参加型ディスカッションの核。
1
1 MIN

個人思考

テーマについて、まず自分の考えをキーワードで書き出す。沈黙の時間が、深い思考を生む。

3
3-5 MIN

グループ討議

順番に発表し、相互に質問・深掘りする。沈黙できない仕組みが、全員の参加を保証する。

1
1 MIN

全体共有

グループの結論や「気づき」を一言で発表。端的に言語化する訓練が、係長の翻訳力を鍛える。

The Toothbrush Model / 人が習慣を獲得する順序

歯磨きを、
「教えて終わり」にする親はいない。

なぜ、研修だけ "それで終わり" にできるのでしょうか。
私たちが日常で当たり前にやっている「人を育てる順序」── 例えば、子どもが歯磨きを覚える流れを思い出してください。そこに、研修が変えるべき本質があります。

01
Teach
教わる
「歯磨きをしましょう」と教わる。知識のインプット。
研修で 講義を受ける 段階。
多くの会社が、ここで終わる。
02
Assist
親が手伝う
仕上げ磨き。伴走しながら、できる体験を積む。
上司・先輩が 1on1で伴走 する。
放置しない、丸投げしない。
03
Rhythm
歌で習慣化
「♪はみがきじょうずかな」
毎日のリチュアルに組み込む。
日報・朝会・週報の リズム化。
意識せずやれる仕組みを作る。
04
Check
歯科検診で指摘
磨き残しを赤く染め出す。第三者のプロが、定点で指摘。
T3講師による 第三者の定点FB。
身内では言えない真実を、外から。
05
Self
一人で磨ける
最終的に 自走できる 状態へ。
自分で考え、自分で動く 係長の完成形。
これが6ヶ月後のゴール。
Why 6 Months / なぜ6ヶ月か

歯磨きを ①教えただけ で止めると、子どもは虫歯になる。
②伴走 / ③リズム化 / ④第三者の検診 ── ここまで設計して、はじめて自走できる人が育ちます。
T3 LEAD PROGRAMが提供しているのは、研修(①)ではなく、② → ⑤までの全工程です。
これが、1日ではなく 6ヶ月 という長さの理由です。

6 Months Timeline / 6ヶ月の流れ

6ヶ月、伴走します。
現場で、成果が出るまで。

1日の研修ではありません。毎月のセッションで「実践→振り返り→次の挑戦」を繰り返し、
6ヶ月後に具体的なチーム成果を発表する成果コミット型プログラムです。

1 Month 01 / Kick-off
Phase 1 / スタート・決意

役割転換と"やめる行動"の宣言

プレイヤー意識を捨て、チームリーダーとしての自覚を持つ。6ヶ月で達成するチーム成果目標を設定し、全員の前で宣言する。

Output: アクション宣言シート/チーム成果目標シート(上司承認印必須)
1.5日集合 合宿形式(オプション)
2 Month 02 / Session 1
Phase 2 / 実践・試行

チーム・ブリッジ(翻訳力)

上司の方針を現場の言葉に翻訳する。現場のリアリティを上司に上げる。連結ピンとしての役割を身につける月。

Output: 「翻訳」実践レポート
月次 3h 集合セッション
3 Month 03 / Session 2
Phase 3 / 実践・修正

業務委譲とティーチング

「抱え込み」からの脱却。業務の棚卸しとメンバーへの権限委譲。「丸投げ」ではなく「任せる」技術を習得する。

Output: 業務委譲計画と実施結果
月次 3h 集合セッション
4 Month 04 / Session 3
Phase 4 / 実践・深化

フィードバックと関係構築

メンバーの強み/弱みの把握。耳の痛いことを伝える技術(SBI情報法)。メンバー全員との1on1で、成長課題をフィードバック。

Output: メンバーとの1on1実施記録
月次 3h 集合セッション
5 Month 05 / Session 4
Phase 5 / 実践・総括

チームPDCAとトラブル対応

進捗の遅れを取り戻す。「割り込み仕事」への対処法。目標未達のリスクをどう潰し、リカバリーするか ── ラストスパートの月。

Output: ラストスパート計画書
月次 3h 集合セッション
6 Month 06 / Final
Phase 6 / 成果発表・卒業認定

成果発表会 & 卒業認定

6ヶ月の取り組みと成果を、人事部長・役員の前でプレゼンテーション。卒業認定制度により、目標達成度とプロセスの質で卒業を判定。未達成なら留年もあり。

Output: 最終成果報告書/卒業証書
1日集合 卒業発表会
6ヶ月の成長プロセス
6-Month Journey / 6ヶ月の旅
月に1回、ビフォーとアフターの
"変化"を証明しながら進む。
Journey
Graduation Certification / 卒業認定制度

参加するだけでは、
卒業できません。

T3の係長研修は、"ただ出席した"では終わらない成果コミット型プログラム。
3つの軸で審査し、証明することで、本人に自信と自覚が生まれます。

T3

成果 × 再現性 × 視座の3軸で審査。
卒業証書を、ただの紙にしない。

「ただ参加した」では終わらない。3ヶ月の実践で生まれた成果を、役員・人事部長の前で証明する。この認定プロセスそのものが、本人の自信と自覚を育てる最後の仕上げです。

Result
成果

設定したチーム成果目標を、どこまで達成できたか。数字と事実で証明する。

Process
再現性

成果が偶然ではなく、再現可能な仕組みとして残っているか。

Perspective
視座

プレイヤー視点から、チーム視点・経営視点に引き上がっているか。

⚠ 重要な注意事項
目標未達成やプロセスの質が低い場合、「追試(補講)」または「留年(再受講)」もあります。
この緊張感こそが、参加者全員を本気にさせる設計です。
Curriculum Detail / カリキュラム詳細

月次セッションの
構成と内容。

各月のセッションは、基本3時間で以下の流れを徹底します。
学びと実践を往復させる設計が、「知っている」を「できている」に変えます。

01

前回アクション報告(60分)

学びを現場で試した、その結果の共有
  • 前月宣言したアクションの実施状況を共有
  • うまくいった事例を全員で深掘り分析
  • 失敗したケースを相互にフィードバック
  • 直属上司(課長)のコメントを元に議論
02

テーマ別スキル学習(90分)

新しい武器を仕入れ、使い所を議論
  • その月のテーマ(翻訳力・委譲・FB・PDCA)
  • 講義→1-3-1法によるグループ討議
  • ロールプレイング演習で体感
  • 現場での使い所を具体化
03

来月アクション設定(30分)

学びを来月の行動に落とし込む
  • 学びを自社の状況にカスタマイズ
  • 来月までに実施する具体的アクションを決定
  • 直属上司への報告事項を整理
  • 宿題(提出物)の確認と期限設定
04

上司の巻き込み設計

研修を「行かせっぱなし」にしない
  • 毎月の提出物に直属上司のサイン必須
  • 上司も研修テーマを並行理解
  • 現場での実践を上司が後押し
  • 卒業判定時、上司も同席して評価
Return on Investment / 投資対効果

39.8万円は、
どう回収されるのか。

係長研修39.8万円は、"コスト"ではなく"投資"です。
以下の3つのうち1つでも実現すれば、半年以内に回収可能です。

¥39.8万
Per Person / 1名あたり
係長1名の離職・チーム崩壊コストは、
採用コスト100万円 + 機会損失300万円〜。
39.8万円の投資で、それを防げます。
Scenario 01

係長の離職防止効果

係長1名の離職を防ぐ
= 採用コスト100万円削減
+ 育成コスト200万円削減
──────────
計 300万円の損失回避
ROI
0倍
Scenario 02

チーム業績改善効果

係長が抱え込みから脱却
→ メンバー5名の時間+20%稼働
× 人件費換算月60万円
──────────
年720万円の価値創出
ROI
0倍
Scenario 03

次期課長候補の確保

卒業認定が課長昇格の基準に
→ 外部採用リスク回避
外部課長の採用コスト500万円
──────────
500万円の採用費削減
ROI
0倍
※ 上記ROI試算は、業界一般値を用いた想定モデル計算です。実際の効果は、貴社の状況により異なります。
Conclusion
39.8万円は、"係長1名の失敗"を防ぐコストの約1/10です。
失敗してからでは、取り返しがつきません。
Industry Fit / 業種別の効き方

どんな業種でも、
係長の役割転換は共通課題。

業種を問わず、「プレイヤーから係長への転換」は同じ構造で起きています。
T3の係長研修が、業種別にどう効くかを公開します。

01製造業
現場リーダーが技能伝承とチーム管理を両立。離職率が半減した事例あり。
→
02IT企業
テックリード・スクラムマスター層がマネジメントに踏み出せるようになる。
→
03サービス業
店長・主任クラスが現場対応とチーム育成を両立できる設計に。
→
04建設業
若手所長・現場代理人が職人をまとめる力を獲得。赤字現場が減少。
→
05小売業
店長・副店長が売上より"チームづくり"に時間を使えるようになる。
→
06医療・介護
主任・リーダー職が業務と育成を両立。バーンアウト防止に貢献。
→
Proof / Results

数字が証明する、
LEAD PROGRAMの効果。

改善
離職率が半減

役割が明確化された係長は離職リスクが大幅に下がります。"昇進後の孤独"を解消する仕組み。

+38pt
自己効力感スコア

受講前後で、係長の自己効力感スコアが平均+38ポイント改善

91%
チーム業績達成率

"やめる行動"を決めた係長は、チームの自律的な動きを引き出します。"任せる文化"が育つ仕組み。

卒業認定プレゼン
Graduation / 卒業認定
3軸審査で、
"成長"を証明する瞬間
部下と成長する係長
Team Transformation / チーム変容
係長が変われば、
チームが変わる
Voice / 受講者の声

6ヶ月で、
何が変わったか。

"
「"やめる行動"を決めた瞬間、チームが動き始めた。自分が全部やらないといけないと思っていた呪縛から、初めて解放された6ヶ月でした。」
A
製造業 係長 A氏 Manufacturing / 300名規模
"
「上司の方針を"現場の言葉"に翻訳するという視点がなかった。これを身につけた瞬間、部下との関係が一変しました。」
B
IT企業 係長 B氏 IT / 150名規模
"
「卒業認定は正直プレッシャーでした。でも、"証明しないと卒業できない"という緊張感が、6ヶ月を本気にさせてくれた。」
C
サービス業 係長 C氏 Service / 500名規模
"
「次の課長候補を迷わず指名できるようになりました。卒業認定が"人事評価の基準"になるという副次効果もありました。」
代
建設業 代表取締役 Construction / 200名規模
FAQ / よくあるご質問

よくある
ご質問。

Q.01受講人数の最低・最大は?+
1クラス4〜5名のグループで進行します。最低4名から開催可能、最大20名までです。同じ会社から複数名受講の場合、グループ分けで切磋琢磨する設計にします。
Q.02卒業できない場合はどうなりますか?+
目標未達成または成果の質が低い場合、「追試(補講)」または「留年(再受講)」となります。再受講の場合、追加料金の一部免除制度もあります。卒業できない緊張感こそが、プログラム全体を本気にさせる設計の核です。
Q.031クラスあたりの開催場所は?+
貴社の会議室または弊社が用意する会場で実施します。初月の1.5日は合宿形式も任意オプションとしてご用意しており、ご希望があれば別途調整可能です(合宿会場・宿泊費は実費)。全国出張対応可能です(別途交通費)。オンライン併用型も相談可。
Q.04中途半端に欠席した場合は?+
毎月のセッション欠席は、録画視聴+補講で補完できますが、宿題の提出と上司サインは必須です。6回中2回以上欠席の場合、卒業認定から除外される可能性があります。
Q.05複数名受講時の割引は?+
5〜9名で10% OFF、10〜19名で15% OFF、20名以上は個別相談となります。複数階層同時受講(係長+課長研修)の場合、パッケージ割引もあります。
Q.06人材開発支援助成金は使えますか?+
6ヶ月30時間以上のカリキュラムとして設計しており、条件を満たす場合は人材開発支援助成金の活用をご相談いただけます。申請可否は企業状況・訓練内容・制度要件により異なります。提携の社会保険労務士が申請サポートを行います。
Start the LEAD Program
6ヶ月後、
"やめる行動"を決めた係長が、
チームを動かす。
Next Step / 次回開講までの準備

係長研修で、
"名監督"を育てる。

次回開講は、月5社限定での受付です。2026年度分の残り枠は3社となっております。プログラム詳細・お見積り・導入事例など、まずはお気軽にご相談ください。

T3の
保証
PROMISE
T3の約束 / Certification Promise
卒業できなければ、
追試・留年を無償対応。
成果が出るまで伴走する ── それがT3の姿勢です。受講者が本気で取り組めば、必ず結果は出ます。
30 SEC
まず30秒、フォームを送る / 担当者より直接ご連絡いたします
→ プログラム資料を無料ダウンロード →
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営業的な勧誘は一切ありません。 現在の係長育成の状況を伺ったうえで、LEAD PROGRAMが最適かどうかを率直にお答えします。
他の育成方法(課長研修・ロールネクサス等)の方が適している場合は、その旨も正直にお伝えします。